人們希望為一個好老闆工作，就像他們希望獲得高薪一樣。

根據視訊會議技術製造商 Owl Labs 最近的一項調查，這些優先事項是人們工作生活中最重要的兩個因素之一，甚至高於穩定的福利、成長機會和工作朋友等因素。

Owl Labs 執行長 Frank Weishaupt 表示：“人們不會放棄公司，而是放棄老闆，這句古老的格言在你查看有關這個問題的數據時就顯得更有先見之明。”

這就是為什麼當你面試新工作時，尋找一位支持你的經理的跡象，或者像韋索普特所說的「綠旗老闆」的跡像是至關重要的。

光輝國際(Korn Ferry) 金融科技、支付和加密業務全球主管迪帕里·維亞斯(Deepali Vyas) 表示，新老闆身上最值得關注的一些重要信號是，他們的領導能力具有同理心、靈活性、透明度和責任感。

擁有 25 年招募經驗的維亞斯表示：“能夠掌握情商平衡而又不那麼死板的經理，才是好老闆。”

至於在面試過程中弄清楚招募經理的情緒智商，她建議求職者問：“你現在的團隊會如何描述你和你的領導風格？”

維亞斯說，傾聽經理重視靈活性和信任他們的報告的跡象，並且他們不會進行微觀管理。例如，經理可能會這樣表述：“我給他們足夠的束縛，讓他們有想法，在他們真正需要的時候我會幫助他們。”

維亞斯說，這種領導力可以讓員工在職涯中進行創新和成長。她這樣說：「我管理著非常龐大的全球團隊。我對我的團隊說的一件大事是，『你犯的任何錯誤都是我無法糾正的。’這意味著我鼓勵你犯錯並從中吸取教訓，例如我們不會失去肢體。

另一方面，如果經理回答說“人們聽從我的領導或按照我說的去做”，維亞斯說，“這些都是危險信號。”

維亞斯補充道，領導者微觀管理可能表明公司整個組織的透明度和問責制較低，因為不鼓勵團隊嘗試可能行不通的新事物。

此外，她說，在一些大型組織中，“每個人都喜歡互相躲在後面，這樣就沒有一個人對錯誤負責”，這是很常見的。 “這是一個問題，不存在‘責任歸我’之類的事情。”

相反，激發透明度和問責制的領導層會承認：“團隊，我們搞砸了。我們該如何糾正？”維亞斯說。

維亞斯說，歸根結底，在面試你潛在的新老闆時，你想要尋找「有同理心、靈活性、適應性和能夠幫助你成長的人」。

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